Kündigung

 

Entbehrlichkeit einer Abmahnung: Wann geht es auch ohne?
 
Kündigen ist ein harter Schritt, der leistungs- oder verhaltensbedingt tunlichst nicht erfolgen sollte, ohne den Arbeitnehmer zuvor mit allen Mitteln auf den Pfad der Arbeitstugend zurückzubringen, um ihn weiter beschäftigen zu können. Doch manchmal ist eine Abmahnung zwecks Warnung eines Arbeitnehmers vor härteren Konsequenzen schlicht entbehrlich.
Eigentlich ist es ein eherner arbeitrechtlicher Grundsatz, der Kündigung, jedenfalls der verhaltensbedingten oder der leistungsbedingten – immer eine Abmahnung vorauszuschicken. Das ergibt sich schon aus der Funktion der Abmahnung.
  • Hinweis auf die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens („Hinweisfunktion“),
  • Verdeutlichung, dass Arbeitgeber nicht mehr bereit ist, ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten hinzunehmen und Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall („Warn- und Androhungsfunktion“).
  • Dokumentation des Pflichtverstoßes und der Rüge in der Personalakte („Dokumentationsfunktion“).
Doch manchmal darf oder muss es dann doch gleich die Kündigung sein.
 
Unbelehrbarkeit oder ein echter "Hammer"
Eine Abmahnung ist dann entbehrlich,
  • wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder
  • bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen, oder
  • wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis wischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.
Beispielsfälle
Entbehrlich ist eine Abmahnung etwa bei:
  • vorsätzlicher Verletzung wichtiger Arbeitsschutzvorschriften,
  • Androhung der Arbeitsunfähigkeit für den Fall, dass Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht bewilligt oder bewilligter Urlaub nicht verlängert wird, obwohl der Arbeitnehmer weder krank war noch auf Grund objektiver Anhaltspunkte Anlass hatte, sich krank zu fühlen,
  • beharrliche, hartnäckige und uneinsichtige Arbeitsverweigerung,
  • vorsätzliche Manipulation von Arbeitszeiterfassung,
  • Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen im Betrieb,
  • Annahme von Schmiergeldern.
 
Nur in Ausnahmefällen!
Dies ändert aber nichts an der Grundregel: vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, d. h. wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht, ist regelmäßig gegenüber dem Arbeitnehmer zunächst eine „Abmahnung“ auszusprechen („ultima-ratio-Prinzip“ oder „Verhältnismäßigkeitsgrundsatz“).
Dies gilt jedenfalls im Fall einer ordentlichen Kündigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist oder wenn eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) ausgesprochen werden soll. Erst bei erneuten gleichartigen Pflichtverstößen kann ggf. eine Kündigung ausgesprochen werden.
 
Deshalb
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